Työelämä on muutoksen kynnyksellä. Pandemian myötä muutosta on jo tapahtunut ja prosessi jatkuu.
Perinteisen läsnätyön rinnalle on tullut etätyö, ja jo monissa organisaatioissa kokeillaan läsnä- ja etätyön yhdistelmää, hybridityötä. Kun työnteko muuttuu, myös työhyvinvoinnin on muututtava. Mihin asioihin on erityisesti kiinnitettävä huomiota, kun halutaan luoda tulevaisuuden työhyvinvointia? Näihin asioihin perehdyn tarkemmin, mutta sitä ennen on hyvä hieman tarkastella, mitä muutoksia työelämä tulee kohtaamaan.

Sisällys

• Työ monipuolistuu, niin myös sinäkin
• Aivot avainasemassa tietotyössä
• Vahva yhteisöllisyys luo vahvan työyhteisön
• Työhyvinvointia palveleva johtamistyyli
• Työn muokkausta yksin ja yhdessä
• Positiivisesta psykologiasta positiiviseen organisaatiotieteeseen
• Empatia - työelämän supervoima
• Voimavarat ja yksilön vahvuudet

Työ monipuolistuu, niin myös sinäkin  

Aluksi on hyvä muistuttaa, että työelämän muutos – ja hybridityö – koskee ensisijaisesti asiantuntija- ja
tietotyötä. Asiantuntijoiden mukaan Suomella on kyky kohdata muutos, sillä suomalainen koulutus on
tasokasta. Suomessa panostetaan muun muassa luovuuden, kriittisen ajattelun, digi- ja viestintätaitojen sekä yrittäjyyden opettamiseen. Kaikki edellä mainitut asiat kuuluvat taitoihin, joita tarvitaan tulevaisuuden työssä. Voi myös helposti ajatella, että esimerkiksi luovuus, kriittinen ajattelu ja digi- ja viestintätaidot tukevat työhyvinvointia.

Tulevaisuuden työ keskittyy yhteisten ongelmien ratkaisuun ja yhteiskunnan kehittämiseen. On kolme
asiaa, joihin työn muutos tulee erityisesti vaikuttamaan: työn rakenteisiin, työnteon tapoihin ja työnteon mahdollisuuksiin. Työelämässä on osallisina yhä enemmän eri ikäisiä ja eri kulttuureista tulevia
työntekijöitä. Maahanmuutto lisääntyy, väestö ikääntyy sekä erilaiset työsuhteet, kuten esimerkiksi
kevytyrittäjyys, freelancer-työ ja osa-aikatyö yleistyvät.

Jatkuva muutos tarkoittaa myös jatkuvaa oppimista. Monet vaihtavat alaa ja kouluttautuvat uudelleen.
Vaikka ei vaihtaisikaan alaa, työn rakenteiden ja sisällön muuttuminen vaatii jatkuvaa oppimista ja
uteliaisuutta. Kouluttautuminen onkin nähtävä yhdeksi työelämään kuuluvaksi osaksi. Jotta tulevaisuuden työssä menestyy ja voi hyvin, tarvitaan erilaisia taitoja. Näitä ovat esimerkiksi metataidot, tunnetaidot, ajanhallintataidot ja kyky suunnitella työtä. Metataidoilla tarkoitetaan yleisiä taitoja, joiden avulla yksilö pärjää työelämässään ammatistaan riippumatta. Asiantuntija- ja tietotyössä tärkeiksi metataidoiksi voidaan nimetä sekä luovan että kriittisen ajattelun taito.

Aivot avainasemassa tietotyössä

Tulevaisuudessa on suotavaa kiinnittää enemmän huomiota aivojen hyvinvointiin. Erityisesti asiantuntija- ja tietotyössä aivojen kuormitus on suurta. Puhutaan myös aivotyöstä, jolla tarkoitetaan työskentelyä

tiedon ja ajatustyön parissa. Aivotyölle keskeistä on asioiden muistaminen, ongelmien ratkaiseminen ja
uuden oppiminen. Aivojen hyvinvointiin tähtää kognitiivinen ergonomia. Se tarkoittaa työmenetelmien
kehittämistä siten, että ne tukevat työntekijän muistamista, tarkkaavaisuutta, tiedonkäsittelyä ja
oppimiskykyä.

Niin läsnä- kuin etätyössä aivojen hyvinvointia häiritsevät yleisesti esimerkiksi häly, keskeytykset,
tietotulva ja erilaiset epäselvyydet liittyen työtehtäviin, -tapoihin tai -välineisiin. On tärkeä muistaa, että
jokainen yksilö sietää eri tavalla aivoja kuormittavia häiriötekijöitä; joku paremmin, joku huonommin.
Esimerkiksi yksilön persoonallisuus, elämäntilanne, mieliala tai vaikkapa vallitseva stressi voivat
vaikuttaa siihen, miten kuormittavaksi aivotyö koetaan. Toimiva kognitiivinen ergonomia luodaan
yhdessä: sitä ei voi jättää yksilön taakaksi. Aivojen hyvinvoinnin kannalta keskeinen tavoite on työn
sujuvoittaminen. Seuraavaksi kerron muutaman vinkin työn sujuvuuden lisäämiseen, sekä muita aivojen hyvinvointia lisääviä keinoja.

1. Teetä työpaikalla kysely, jossa selvitetään ne asiat, jotka koetaan aivotyötä kuormittaviksi.
2. Taa työrauha – niin itsellesi kuin muillekin.
3. Vältä turhia keskeytyksiä – omassa työssäsi kuin muidenkin.
4. Suunnittele työvaiheet etukäteen.
5. Tähtää mahdollisimman selkeään ja ymmärrettävään viestintään.
6. Huolehdi fyysisistä perustarpeista (uni, liikunnasta ja ravinto).
7. Liiku. Se auttaa aivojen hermoverkkoja pysymään vilkkaina ja parantaa aivojen eri osien
   yhteistoimintaa.
8. Tauota työtäsi. Näin aivot saavat välillä levätä.
9. Etätyössä luo työaikaa selkeästi rajaavia rutiineja, jotta pystyt irrottautumaan työajasta vapaa-aikaan.
10. Ujuta työpäivääsi hetki ulkona tai luonnossa. Kävely edistää luovuutta. Se myös parantaa
    keskittymiskykyä ja vähentää stressiä. Voisiko kävelykokous olla työpaikkanne uusi aivoja hellivä
    ja kekseliäitä ajatuksia lisäävä juttu?

Vahva yhteisöllisyys luo vahvan työyhteisön

Kuinka me kohtaamme muut työyhteisössämme? Miten otamme vastaan uuden työntekijän? Siinä
muutama pohdittavan arvoinen asia. Työyhteisöllä on suuri vaikutus työntekijän viihtyvyyteen ja
hyvinvointiin työpaikalla. Mielekäs työyhteisö auttaa jaksamaan. Epämieluisa työyhteisö saa taasen
työntekijän uupumaan ja voi vaikuttaa haluun jatkaa työssään. Turvallisuus ja avoimuus ovat hyvinvoivan työyhteisön keskeisimmät ominaisuudet. Ne myös parantavat yhteisöllisyyden kokemusta. Psykologisella turvallisuudella koetaan olevan merkittävä vaikutus työpaikan ilmapiiriin. On tärkeää, että jokainen yksilö huomioidaan ja jokainen saa olla oma itsensä. Avoin keskustelukulttuuri parantaa työyhteisön hyvinvointia. Työelämässä kaikilla on oikeus saada äänensä kuuluviin. Niin uusien ideoiden, parannusehdotusten kuin ongelmakohtien esiin tuominen on toimivan työyhteisön kannalta oleellisessa osassa. Turvallisessa ja avoimessa työyhteisössä myös toisten kannustaminen ja tukeminen onnistuvat helpommin. Jatkuvan muutoksen, uuden oppimisen, itsensä ja työyhteisön kehittämisen polulla kannustaminen ja tukeminen ovat pieniä mutta sitäkin merkittävämpiä tekoja.

On muutamia työyhteisöön liittyviä seikkoja, jotka tulee hybridityössä huomioida. Erityisesti etätyössä
yksinäinen puurtaminen, heikko tiedonkulku, esimiehen epäselvä johtaminen ja toimimaton yhteistyö
voivat kuormittaa yksilöä. Kun kohtaamiset vähenevät etä- ja hybridityön myötä, muu työasioihin
liittymätön jutustelu jää vähäiseksi. Juuri tällainen kuulumisten vaihto edistää työhyvinvointia ja yhteisöllisyyttä. Etä- ja hybridityössä olisi hyvä luoda silloin tällöin kohtaamisia kasvokkain, sillä
tutkimusten perusteella ne vaikuttavat positiivisesti työyhteisön me-henkeen.

Tulevaisuudessa on erityisen tärkeää kiinnittää huomiota työyhteisön monimuotoisuuteen. Menestyvä
yritys myös haluaa edistää monimuotoisuutta, sillä mitä monimuotoisempi joukko on kyseessä, sitä
moninaisempia taitoja ja ideoita työyhteisöllä on. Monimuotoista työyhteisöä määrittävät esimerkiksi ikä, sukupuoli, kansalaisuus, kulttuuri- ja kielitausta, uskonto, seksuaalisuus ja koulutus. Monimuotoisen työyhteisön on osoitettu lisäävän muun muassa työpaikan kiinnostavuutta, henkilöstötyytyväisyyttä ja organisaation luovuutta. Lisäksi organisaation julkisuuskuva koetaan myönteisemmäksi. Monimuotoinen työyhteisö on hyvinvoiva, kun kaikkia kohdellaan yhdenvertaisesti. Työnantaja voi tehdä yhdenvertaisuusarvion, jonka pohjalta voidaan luoda yhdenvertaisuussuunnitelma. Yli 30 hengen työpaikoilla yhdenvertaisuussuunnitelma vaaditaan.

Työhyvinvointia palveleva johtamistyyli

Millainen johtajuus on hyvää? Arvostus, luottamus, mahdollistaminen ja valmentaminen ovat asioita,
joita liitetään hyvään johtajuuteen. Erilaisia johtamistyylejä on paljon. Työhyvinvoinnin näkökulmasta
esille voidaan nostaa palveleva johtajuus. Tässä johtamistyylissä työntekijät ovat keskiössä. Palveleva
johtajuus voidaan kiteyttää seuraavilla sanoilla: aitous, nöyryys, rohkeus, voimaannuttaminen,
vastuuttaminen, taustalla pysyttäytyminen, suunnan näyttäminen ja anteeksi antaminen. Palvelevalle
johtajuudelle keskeistä on työntekijöiden arvostus ja empaattisuus. Palveleva johtaja haluaa paneutua
itsensä ja työntekijöidensä kasvuun ja kehittämiseen. Palvelevan johtamisen tavoitteena on työntekijöiden kehittyminen keskittymällä vahvuuksiin. Tunnistetaan työntekijän vahvuudet, annetaan tilaisuus käyttää niitä sopivissa työtehtävissä ja kehittää niitä. Palveleva johtajuus johtaa oppivaan organisaatioon, jossa voidaan hyvin. Tutkimusten mukaan palveleva johtajuus vaikuttaa myönteisesti työn imuun ja elämäntyytyväisyyteen sekä vähentää uupumusta.

Millaista johtajuutta tarvitaan tulevaisuuden työelämässä, jota ravisuttavat jatkuvat muutokset?
Tulevaisuuden johtaminen on jaettua, strategista ja luovaa. Selvää on, että johtajan rooli muuttuu:
perinteinen johtajuus menee kohti ohjaavaa ja valmentavaa tyyliä. Suorituksen johtamisesta onnistumisen johtamiseen siirtymisessä on monia hyötyjä: se tukee yksilön uudistumista ja hyvinvointia sekä korostaa esimerkiksi itseohjautuvuutta, vapautta, tasavertaisuutta ja avoimuutta.

Tulevaisuuden työelämässä pärjää organisaatio, joka on itseohjautuva ja joka hajauttaa johtajuutta.
Työelämässä itseohjautuvuudella tarkoitetaan yksilön kykyä toimia itsenäisesti ilman ohjaamista tai
valvontaa, vapautta tehdä työtä omalla tyylillään ja vapautta muokata työnsä rakennetta. Itseohjautuvalle organisaatiolle on ominaista luottamus. Johdon ja esimiesten tulee olla valmiita hajauttamaan valta ja päätöksenteko organisaatioon.

Tulevaisuudessa etäjohtaminen on tärkeä taito. Moni esimies kokee etäjohtaminen vaikeammaksi kuin
johtamisen läsnätyössä. Johtamiskäytänteitä onkin muutettava ja muokattava etäjohtamiseen sopiviksi.

Esimiesten kehittämiseen kannattaa panostaa, jotta he osaavat joustaa uusien tilanteiden ja digitaalisten ympäristöjen mukaan. Toinen tärkeä taito on muutosjohtaminen. Yrityksen tulee uudistua jatkuvasti, ja organisaation on reagoitava muutoksiin. Ennakoiva ja ripeä uudistuminen on eduksi. Muutosjohtamisen lisäksi on keskityttävä erityisesti ihmisten johtamiseen muutoksessa. Se tarkoittaa muun muassa ihmisten motivointia ja psykologisten tarpeiden kohtaamista. Tällä tavalla varmistetaan työntekijöiden hyvinvointi muutoksen keskellä.

Työn muokkausta yksin ja yhdessä

Työn muokkaaminen tulee lisääntymään entisestään tulevaisuudessa. Hybridityössä – joka on usein tieto- ja asiantuntijatyötä – työn muokkaaminen on jo arkipäivää. Työn muokkaaminen (tai mukauttaminen) on työn sovittamista yksilöllisesti työkykyä vastaavaksi. Työtehtävien ja työaikojen järjestely sekä ergonomiset ja tietotekniset ratkaisut ovat keinoja muokata työtä. Työtä voidaan muokata koko organisaation tasolla tai pelkästään yksilötasolla. Ihannetilanteessa työn muokkaaminen on samanaikaista: koko työyhteisön kuin yksilön tasolla tapahtuvaa muutosta. Yksilötasolla työn muokkaaminen voi olla esimerkiksi työaikojen joustamista, työn pilkkomista, työtehtävien muutosta, työrauhan tukemista ja vuorovaikutuksen määrän sääntelyä. Työyhteisötasolla voidaan mahdollistaa työn ja vapaa-ajan yhteensovittamista, tarjota mahdollisuus palautumiseen työpäivän aikana, määrittää työn tavoitteet selkeästi, tukea työn mielekkyyttä ja vaikutusmahdollisuuksia.

Työn muokkauksen esteitä ovat esimerkiksi rutiineihin tottuminen ja itsenäisyyden puute. Lisäksi
liiallinen uupumus – minkä johdosta ei ole energiaa muutokseen – ja uskomus siitä, ettei mitään voi tehdä voivat rajoittaa työn muokkauksen mahdollisuutta. Arvostava ja luottava johtamistyyli, varhainen
havahtuminen muokkauksen tarpeeseen ja myönteinen ajattelu mahdollistavat uudistamisen. Omat
voimavarat kannattaa huomioida; kaikkea ei tarvitse muokata kerralla, vaan voi aloittaa jostain pienestä. Työn muokkaaminen kannattaa, sillä se lisää työn imua ja motivaatiota.

Työn muokkaus voi tulla konkreettisesti kysymykseen esimerkiksi työuupumuksen sattuessa kohdalle.
Työuupumus on pitkittyneen työstressin aiheuttama häiriö, jonka vallitseva oire on voimakas ja yleistynyt väsymys. Työuupumus vaikuttaa tutkitusti aivojen kognitiiviseen tiedonkäsittelyyn. Työuupumuksesta toipuessa pelkkä yksilöllinen tuki ei riitä. Uupumukseen johtaneet tekijät tulee tunnistaa ja niissä tulee saada aikaan konkreettinen muutos. Työn muokkaamisella voidaankin ennaltaehkäistä nykyisin niin yleistä työuupumusta.

Työn muokkaamisen mahdollisuus kannattaa sanoittaa organisaatiossa. Kun työntekijä tietää
muokkaamisen olevan mahdollista ja jopa toivottuakin työhyvinvoinnin ja yhteisen hyvän kannalta,
työntekijän on helpompi tarttua toimeen oman työnsä parantamisen puolesta. Tässä auttaa avoin ja
luottavainen ilmapiiri työyhteisössä. Epäkohtien ja oman huonon olon esiin tuomisen tulee olla sallittua,
ja niihin tulee suhtautua ymmärtäväisesti ja toista kunnioittaen.

Positiivisesta psykologiasta positiiviseen organisaatiotieteeseen

Tunteita on tarkasteltu työelämän tutkimuksessa jo aiemminkin, mutta vasta viime aikoina tunteita on
alettu tutkimaan järjestelmällisemmin organisaatiotieteissä. Innoitusta tähän tutkimussuuntaukseen on
ammennettu psykologiasta. Positiivinen organisaatiotiede soveltaa positiivisen psykologian menetelmiä ja työkaluja. Positiivisen psykologian avulla nostetaan esille niitä asioita, jotka lisäävät onnellisuuttamme ja jotka täten vaikuttavat myönteisesti hyvinvointiimme. Positiivisen psykologian tutkimuskohteisiin sisältyvät esimerkiksi vahvuudet ja resilienssi eli ns. muutosjoustavuus.

Jokaisella ihmisellä on mahdollisuus tutustua positiivisen psykologian työkaluihin ja omaksua niitä
käytäntöön. Niiden avulla voidaan lisätä omia hyvinvointitaitoja, jotka auttavat kohtaamaan muutoksia
vahvemmin. Juuri muutosten kohtaamisen taito on yksi keskeinen tulevaisuuden – ja tulevaisuuden
työelämän – taito. Positiivisen psykologian työkaluille on ominaista itsetuntemuksen vahvistaminen ja
sisäisten vahvuuksien kartuttaminen. Tulevaisuuden työelämässä positiivisen psykologian työkaluja
kannattaa käyttää, sillä ne lisäävät koko työyhteisön hyvinvointia. Seuraavaksi käsittelen hieman
tarkemmin empatiaa, voimavaroja ja vahvuuksia, jotka kaikki kuuluvat positiivisen psykologian
tutkimuskohteisiin. Uskon, että empatiataidoilla ja voimavarojen ja vahvuuksien tunnistamisella voidaan lisätä työhyvinvointia merkittävästi.

Empatia – työelämän supervoima

Empatia koostuu kolmesta vuorovaikutuskyvystä, joita kutsutaan kognitiiviseksi empatiaksi,
affektiiviseksi empatiaksi ja myötätunnoksi. Kognitiivinen empatia on halua yrittää ymmärtää toisen
ihmisen kokemusta mielikuvituksen avulla esimerkiksi kuvittelemalla, mitä toiselle on tapahtunut ja mitä toinen nyt ajattelee ja tuntee. Affektiivinen empatia on tunteen ja kokemuksen jakamista, toisen ihmisen tunne tarttuu. Myötätunto on toisen hyvinvoinnista välittämistä, halua tiedustella toisen vointia ja tarjota mahdollisuus keskustella.

Empatia kehittyy vuorovaikutustilanteissa. Kehitys alkaa vauvaiässä ja jatkuu läpi elämän. Empatian
kehityksen kannalta erityisen tärkeää on oppia itsereflektiota, jolla tarkoitetaan oman toiminnan, ajatusten ja tunteiden tarkastelun ja ymmärtämisen taitoa. Toisten tunteiden ja ajatusten ymmärtäminen edellyttää omien tunteiden ja ajatusten ymmärtämistä. Moni työntekijä ja johtaja voi ajatella, että empatiaa on joillakin enemmän ja toisilla vähemmän eikä sitä voi oppia. Tutkimukset osoittavat, että empatiataitoja on mahdollista jokaisen kehittää.

Tutkimuksen mukaan empatia vaikuttaa myönteisesti organisaation taloudelliseen kannattavuuteen,
hyvinvointiin, muutoskyvykkyyteen, yhteistyöhön, asiakaspalvelun laatuun, innovatiivisuuteen,
oppimiseen, työn imuun, työntekijöiden sitoutuneisuuteen ja työn merkityksellisyyteen.
Empatialla on suuri vaikutus hyvinvointiin. Empatian avulla unen laatu ja sydänterveys paranevat, työ- ja vapaa-aika tasapainottuvat ja tunne elämän merkityksellisyydestä kohentuu. Empatia myös
ennaltaehkäisee stressiä sekä vähentää uupumusta, masennusta ja ahdistusta. Miten empatia edistää
oppimista? Monesti oppimisprosessiin kuuluu virheiden tekeminen. Moni on oivaltanutkin jonkin uuden asian tai taidon juuri virheen kautta. Kun työyhteisö koetaan psykologisesti turvalliseksi ja empaattiseksi, oppiminen on mahdollista. Jos taas virheitä ei uskalleta tehdä, oppiminen voi jäädä olemattomaksi. Virheiden tekeminen vähentää lopulta virheitä, sillä niistä opitaan. Yhteistyön on osoitettu olevan parempaa, kun ihmiset jakavat empatian kokemuksen. On myös tutkittua tietoa siitä, että tiimistä tulee parempi, kun empatiaa lisätään vuorovaikutukseen. Empatialla on vaikutusta myös kokoukseen: kun empatiataitoja käytetään, asioita käsitellään syvällisemmin, kokouksen osapuolet tekevät yhteistyötä, pyrkivät yhteisymmärrykseen ja päätöksiä syntyy.

Avun antaminen ja pyytäminen lisäävät empatiaa. Kuitenkin avun tarve on jokaisella yksilöllistä ja
tilanteesta riippuvaa. Työpaikalla voikin kysyä työtovereilta, millaisesta avusta heille voisi olla hyötä.
Lisäksi voi olla antoisaa kertoa työkavereille ja esimiehelle, millainen apu voisi juuri minua hyödyttää.
Avun antamiseen ja pyytämiseen on olemassa myös yksi työkalu, jonka nimi on vastavuoroisuusrinki.
Jokainen työyhteisön jäsen kirjoittaa lapulle asian, joka askarruttaa ja johon kaipaa ratkaisua. Tämän
jälkeen laput kiinnitetään esimerkiksi seinälle tai sijoitetaan pöydälle. Laput on hyvä asetella väljästi, sillä tarkoituksena on kierrellä lapulta lapulle ja kirjoittaa niiden lappujen ongelmiin ratkaisuja, joihin haluaa tarjota apuaan. Vastavuoroisuusrinkiä voi myös soveltaa: esimies voi hyödyntää sitä vaikkapa uusien ideoiden onkimiseen työntekijöiltä.

Miten empatian käyttö tulisi huomioita hybridityössä? Erityisesti etätyössä on hyvä tiedostaa muutamia
asioita, mitkä voivat heikentää empatiaa. Esimerkiksi etäkokouksessa ihmisten välinen empatia voi jäädä uupumaan, jos tunteet ja kokemukset eivät välity kunnolla. Kun olemme vuorovaikutuksessa sähköisten viestien, ääni- tai videopuheluiden välityksellä, väärinymmärrysten todennäköisyys kasvaa.

Erilaisia väärinymmärrysten kohtia onkin hyvä oppia ennakoimaan. Voi esimerkiksi varmistaa, mitä toinen tarkoitti tai mitä itse tarkoitti. Näin vältytään omilta olettamuksilta, joihin tulisi suhtautua kriittisesti, sillä ne eivät välttämättä pidä paikkansa. Lisäksi omiin olettamuksiin vaikuttaa usein oma vireystila: hyväntuulisena ja levänneenä mieli tulkitsee asioita myönteisesti, väsyneenä ja stressaantuneena kielteisesti.

Etätyössä on myös hankalampi huomata työkaverin olotila, sillä toisen tunnetilan havaitseminen on
hankalampaa. Etätyössä onkin tärkeää ylläpitää kommunikaatiota kysymällä ja puhumulla enemmän kuin läsnätyössä. Empatiaa lisääviä vuorovaikutustyökaluja – kuuntelua, kiittämistä, kannustamista ja
kehumista – kannattaa hyödyntää enemmän ja järjestelmällisesti hybridityössä.

Voimavarat ja yksilön vahvuudet

Mitkä asiat auttavat jaksamaan työssä, kun yksilöllä on huono päivä, voimat muuten vähissä tai kun
kamppaillaan muutosten tuulia vastaan? Työn voimavarat. Työn voimavaratekijöitä voivat olla
esimerkiksi työyhteisö, kannustava esimies, arvostus, palautteen saaminen, palkitseminen, asiakas- ja
yhteistyösuhteet, joustavat työajat, mahdollisuus kehittyä, mahdollisuus vaikuttaa, työn kokeminen
merkitykselliseksi, työn kokeminen turvalliseksi, työn varmuus, työn ja yksityiselämän yhteensovittavuus ja työyhteisössä vallitseva huumori.

Ensiksi on hyvä ymmärtää, että työn voimavarat voivat olla jokaisella yksilölliset. Se, mikä antaa toiselle voimaa, voi olla toiselle vähemmän merkityksellistä. Jokaisen tuleekin itse tutkiskella sisintään ja pohtia, mitkä asiat tuovat juuri minulle energiaa ja tekevät työstäni mielekästä. Työn voimavaroja voidaan pohtia myös koko työyhteisön tasolla. Mitkä asiat auttavat meitä jaksamaan ja antavat meille energiaa työskennellä yhdessä?

Työn voimavaroilla on työhyvinvointia edistävä vaikutus. Lisäksi työn voimavarat lisäävät työn imua, jolla tarkoitetaan yksilön myönteistä tunnetta ja motivaatiota työtä kohtaan. Erään tutkimuksen mukaan on nimetty kolme olennaisinta työn imua lisäävää työn voimavaraa, jotka ovat:

1. Yksilön mahdollisuus oppia ja kehittyä työssään
2. Suora palaute työstä
3. Työskentely sellaisessa tiimissä, joka on osaava, itsenäinen ja yhdessäohjautuva

Jokainen ihminen on ainutlaatuinen yksilö. Kukaan ei ole täydellinen, eikä tarvitsekaan olla. Tosiasia
kuitenkin on, että jokaisessa on jotain hyvää, jotain sellaista, mitä välttämättä toisessa ihmisessä ei ole.
Jokaisella ihmisellä on vahvuuksia. Mitä vahvuudet ovat? Ne kuuluvat yksilön luontaisiin kykyihin ja
taitoihin, luonteenpiirteisiin ja ominaisuuksiin. Vahvuudet ovat sellaisia asioita, joita yksilölle kehittyy
jokapäiväisessä elämässä – usein aivan huomaamatta. Opinnot, työelämä, harrastukset ja
vuorovaikutustilanteet; kaikki nämä voivat jalostaa vahvuuksiamme.

Omien vahvuuksien tunnistaminen on tärkeää, sillä ne voivat rikastuttaa elämäämme muutenkin kuin vain työelämän kannalta. Tutkimusten mukaan työelämän pärjääjiä ja menestyjiä ovat ne, jotka panostavat vahvuuksiensa kehittämiseen. Vahvuuksien pohtiminen voi olla kuitenkin työlästä, varsinkin jos miettii suomalaista luonteenlaatua, jolle ominaista on itsensä kehumisen vaikeus. Pienin askelin omien vahvuuksien löytäminen onnistuu. Asiaa voi vaikkapa aluksi miettiä omien harrastusten ja mielenkiinnon kohteiden kautta: nautinko jonkin asian tekemisestä, olenko siinä hyvä?

Apuna voi käyttää myös SMART-mallia. Nimen lyhenteet tulevat englanninkielen sanoista spotting =
tunnistaminen, managing = hallitseminen, advocating = osoittaminen, relating = yhdisteleminen ja
training = harjoitteleminen. Aluksi pyritään tunnistamaan omat vahvuudet. Yksi keino on pyytää
vahvuuspalautetta esimerkiksi työtovereilta tai läheisiltä ihmisiltä. Vahvuuspalautteen pyytäminen ja
antaminen kannattaa, sillä se lisää myönteistä ilmapiiriä ja syventää vuorovaikutusta. Kun yksilö tietää
omat vahvuutensa, hän pystyy käyttämään niitä tietoisesti. Lisäksi omien vahvuuksien tunnistaminen ja
ymmärtäminen auttaa huomaamaan muiden ihmisten vahvuuksia. Parhaimmassa tapauksessa vahvuuksia voi hyödyntää työelämässä esimerkiksi muodostamalla sellaisia työpareja tai tiimejä, jotka koostuvat toisiaan täydentävistä vahvuuksista.

Sekä voimavarat että vahvuudet ovat asioita, joiden avulla työhyvinvointiin voi panostaa suuresti.
Molemmat lisäävät erityisesti työntekijän psyykkistä hyvinvointia. Työn voimavaroihin ja yksilön
vahvuuksiin keskittymällä voidaan työhyvinvointiin vaikuttaa rakentavammin kuin esimerkiksi pelkkiin
työn ongelmiin ja kuormitustekijöihin keskittymällä. Kun ei mieti ainoastaan työn kielteisiä asioita, vaan myös myönteisiä asioita – asioita, jotka ovat jo hyvin – antaa se yksilölle ja koko työyhteisölle positiivista fiilistä. Hyvän huomaaminen lisää hyvää. Ja kyseessä on lopulta pieni teko, jolla on mittava vaikutus.

Hyvinvoivin terveisin,

Joonas / Driim

LÄHTEET:

  • Boijer-Spoof Heikinheimo, Kati – Ilmivalta, Riikka 2022: Etätyön hyvinvointiopas. Helsinki: Bazar
Kustannus.
  • Limnell, Jarno – Hiltunen, Elina – Dufva, Mikko 2022: Suomen tulevaisuudet. Suuret kysymykset ja
vastaukset. Helsinki: WSOY.
  • Paakkanen, Miia 2022: Empatian voima työssä. Helsinki: WSOY.
  • Ryhänen, Eeva-Maria 2018: Palvelevan johtajuuden ja työelämän uusien haasteiden yhteys työntekijöiden työriippuvuuteen ja pystyvyyden tunteeseen. Kasvatustieteen pro gradu -tutkielma. Helsingin yliopisto.
  • Timoskainen, Tanja 2020: Työhyvinvointi tulevaisuuden yrityksissä: Delfoi-tutkimus työhyvinvoinnin
johtamisesta vuonna 2030. Opinnäytetyö. Laurea-ammattikorkeakoulu.
  • Yrttiaho, Reetta – Posio, Susanna 2021: Opettajan hyvinvointikirja. Positiivisen psykologian työkaluja työhyvinvoinnin tueksi. Jyväskylä: PS-kustannus.
  • https://www.ttl.fi/teemat/tyohyvinvointi-ja-tyokyky/tyon-imu (viitattu 10.4.2022)
  • https://blogs2.abo.fi/hyvinvoivahoiva-opas/tyontekija-oman-hyvinvointinsa-kehittajana/tyontekijan-
voimavarat-ja-vahvuudet-kayttoon/ (viitattu 10.4.2022)
  • https://www.ttl.fi/teemat/tyoelaman-muutos/monimuotoinen-tyoelama (viitattu 10.4.2022)
  • https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde/yhdenvertaisuus/yhdenvertaisuuden-edistaminen (viitattu 10.4.2022)
  • https://www.ttl.fi/oppimateriaalit/tyon-muokkauksen-verkkokurssi/4-mita-tyon-muokkaus (viitattu
10.4.2022)
  • https://www.ttl.fi/tyopiste/palveleva-johtaja-keskittyy-ihmisten-vahvuuksiin (viitattu 10.4.2022)

Kirjoittaja on Driimin perustajiin kuuluva hyvinvointi- ja markkinointi-yrittäjä, isä, aviomies ja urheilijan statuksesta haaveileva Joonas Kylliäinen